Come si seleziona un operatore 

(tratto da "La Comunità Psicoterapeutica - Cultura ,Strumenti, Tecnica")

Non é compito facile trovare un professionista qualificato e adatto alla cultura di comunità. Inoltre, il significato di adatto non é nemmeno facile da definire. Tra le ricerche effettuate sul tema, Elly Jansen, (1980) fondatrice della  Richmond Fellowship, una catena di comunità socioassistenziali in Inghilterra, riporta alcune sue scoperte nel campo. Avendo chiesto ai residenti di Comunità Terapeutiche di descrivere le proprie impressioni sulle caratteristiche dei membri dello staff considerate utili, ha registrato risposte di questo tipo: “I bravi operatori sono affettuosi e non drastici, con calore nei sentimenti, capaci di dare coraggio e sostegno.” La stessa domanda  posta poi agli operatori, in cerca delle qualità considerate essenziali per il loro lavoro ha spontaneamente avuto in risposta: “Sensibilità, empatia, autoconsapevolezza, senso dell’umorismo, intelligenza, iniziativa e capacità di  resistenza” (Jansen,1980).  La Jansen alla fine scrive: “Non basta che un operatore possegga abilità e qualità di alto  grado; deve essere anche capace di consapevolezza di sé e di ammettere e  riconoscere le proprie reazioni nelle  interazioni con gli altri nella vita quotidiana”. (Jansen, 1980)

Poiché per l’impegno che la Comunita' Terapeutica richiede le caratteristiche della struttura di personalità contano quasi più dei titoli accademici di chi li possiede, il problema della scelta dell’operatore adatto diventa quello della misura della maturità di una persona. Si capisce benissimo che misurare questa dimensione umana non é una passeggiata. Kets De Vries sottolinea la presenza del rapporto di interdipendenza nell’organizzazione, tra da una parte l’individuo che sceglie e determina la cultura, ma dall’altra la cultura organizzativa che seleziona e influenza la personalità dell’individuo.(Kets De Vries 1989) 

Tuttavia, tra le varie descrizioni dei processi di selezione descritti o sentiti in giro ne vogliamo citare uno come  modello dal quale, quando si sarà nella posizione di fare scelte del genere, ci si potrà allontanare secondo il  proprio giudizio. Chi scrive é Breda O’ Sullivan, (1991) direttrice di Heronbrook House, una comunità terapeutica  psicospirituale, nel Midland, Inghilterra, messa su con l’aiuto e la supervisione di Maxwell Jones prima e di Stuart  Whiteley in seguito.  “Sebbene si richieda un titolo come laurea o dottorato in discipline quale psicologia, counselling, assistente sociale, teologia o scienze infermieristiche, esperienza professionale precedente  nel campo e buone capacità cliniche sono tenute in molto conto”…”Diamo molta importanza alla motivazione a lavorare nell’ambito di un modello psicospirituale, ma un certo grado di  maturità é indispensabile, così come la capacità di percepire i propri conflitti personali e saperli risolvere. Valutare la
maturità é difficile eppure un processo di selezione attenta può scoprire se i candidati hanno difficoltà ad affrontare le proprie ansie o se mancano di simpatia, empatia e indipendenza. Saper lavorare in equipe é cruciale. E’ forse l’abilità più  importante dopo quella di essere un buon clinico. Nel caso i candidati abbiano lavorato in squadra, voglio sapere come si  sono comportati in termini di dare e prendere” (O’Sullivan, 1991). 
La procedura di selezione é poi descritta per tappe. All’inizio il Direttore e l’Assistente Direttore selezionano, dai  Curriculum inviati assieme alla domanda per il posto vacante, quelli che sembrano i candidati più adatti che sono  convocati a colloquio. Se gli stessi Direttori riconoscono che per l’equipe, in quel momento, una data persona  sembra particolarmente adatta, magari perché può rafforzare l’equipe stessa o perché può aggiungere dimensioni nuove al programma, presenta il candidato a tutto lo staff che lo intratterrà in un colloquio. Buona parte dello staff a questo punto vorrà conoscere il candidato e gli farà domande per esplorare diverse aree in termini di forza e  debolezza. A questo punto si chiede al candidato di passare un giorno o due in comunità per interagire con i residenti e partecipare ai Community Meetings e al gruppo dello staff, per verificare se la preparazione clinica del  candidato é a livello di quella degli altri psicoterapeuti. Fatto questo, se tutto lo staff decide che il candidato può essere un buon membro dello staff, l’informazione passa al Gruppo di esperti costituito da Amministratore (Governor), il Direttore clinico ed un clinico esperto esterno. Se queste tre tappe sono favorevoli, l’ultimo colloquio terminerà il processo selettivo. 

Si passa quindi al periodo di sei mesi di prova durante il quale si osservano le capacità della persona di tollerare le varie oscillazioni della comunità, la quantità di abilità cliniche che possiede, ma anche e soprattutto sela struttura di personalità é adatta alla Comunita' Terapeutica e se é dotato di comune buon senso e capacità di mettere in pratica le   idee.  Durante i sei mesi di prova i punti deboli della persona emergono; allora é importante osservare se é capace di gestirli e di lavorarci sopra. Nello stesso periodo si osserva se il candidato si coinvolge eccessivamente con i pazienti, identificandosi troppo con loro o se, all’opposto, se ne distanzia esageratamente (Barton, 1980). Ciò che  non bisogna dimenticare é che l’operatore in prova dovrà essere un modello per gli utenti. Quindi dovrà essere una    persona con buona autostima, interesse per gli altri, capacità di apprendere con docilità, abile nel riconoscere i  suoi problemi e quelli degli altri rimanendo diretto e delicatamente assertivo.  Alla fine di tutte queste prove gli si offre un contratto di lavoro permanente. Questa procedura é simile a ciò  che avviene in molte aziende di vari settori oggi. 

Nella comunità Gledhill tra le informazioni personali sopra elencate si dà importanza alla risoluzione dei conflitti con i propri genitori. Se questi sono ancora in atto, é molto probabile che il tipo di transfert che si stabilirà nella struttura, rivelerà l’attivazione di parti infantili, che, specialmente nell’atmosfera similfamiliare della comunità, potranno interferire con la percezione delle priorità lavorative. Questo fenomeno può contribuire ad un tipo di malessere che é comune in molte comunità: il Burn-out. 
 
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Ultimo aggiornamento: 2006-09-04